Réf.
2024/ESLDDFALGDCDERR/10744
Type d'offre
Experts
Type de contrat
Contrat de prestation de services
Domaines d'expertises
Mobilisation des ressources, gestion et redevabilité publiques
Date limite de candidature
15/03/2024 23:55
Durée de la mission
Court terme
Contrat
Indépendant / Entrepreneur Individuel
Durée
40 h/j sur 3 mois
Etude sur le dispositif de ForPro actuel, la gestion des carrières DGI et renforcement RH (H/F)
Département Géographique - GEO > DP Guinée
Mis en ligne le : 22/02/2024
AFRIQUE SUBSAHARIENNE
GUINÉE
CONAKRY
Description de la mission
Expertise France recherche un.e Consultant.e qui devra réaliser la mission.
Objectif de la mission
Réaliser une étude sur l’organisation actuelle de la fonction RH de la DGI incluant le dispositif de formation professionnelle , en vue de son opérationnalisation, à travers :
- la clarification des rôles au niveau stratégique et de pilotage dans le but de rendre opérationnelle la fonction GRH
- le respect des règles de déontologie
- la professionnalisation des acteurs dans les fonctions opérationnelles
- l’examen de la campagne de recrutement actuelle dans ses aspects organisationnels et suivi
- les dispositifs mis en place pour favoriser la mixité au sein de la population administrative des impôts.
- l’organisation de la fonction RH au sein de la DGI (effectifs théoriques, présents, niveau d’encadrement)
Effectifs actuels (3 Administrateurs civils, juristes, ISFC H/A2 H/A1, 1 Administrateur civil, juriste, H/A2, Rédacteur d’administration H/B2, H/B1, 2 contractuels permanents soit 6 agents en tout) pour la gestion de presque 3 500 agents en cible
- le renforcement du rôle de pilotage de la DGI dans le cadre de la mission
- la mise en place d’un dispositif de gestion de carrières
- les outils de suivi GRH
RESULTATS ATTENDUS
- Le diagnostic de l’organisation de la mission RH est posé.
- Les outils utiles au recrutement et à la promotion des femmes dans l’administration sont définis
- Les règles déontologiques sont consolidées et le contrôle interne de l’activité des agents mis en place.
- Le diagnostic du dispositif de formation professionnelle actuel (forces et faiblesses) est posé.
- Les éléments de blocage sont analysés et les solutions proposées.
- Le rôle des acteurs est parfaitement circonscrit (stratégie, pilotage) et l’organisation est consolidée.
- La professionnalisation de l’ensemble des acteurs est définie.
- Un dispositif de gestion des carrières est proposé (concours, promotions internes, évaluation des agents, recrutement et promotion des femmes, valorisation des compétences, éléments financiers, etc.)
- Des outils de suivi opérationnels sont proposés pour le suivi de la performance (formation professionnelle, suivi de gestion de la RH)
- Un plan d’actions opérationnel et réaliste pour la mise en œuvre des recommandations et des propositions d’amélioration est produit et validé. Ce plan d’actions définit au moins les objectifs, les activités, les responsabilités, les moyens, les indicateurs et les échéances.
LIVRABLES ATTENDUS
- Un rapport d’évaluation sera fourni.
En annexes au rapport, seront proposés :
- Une matrice de recommandations pour leur mise en œuvre (aspects organisationnels, budgétaires, techniques) et la prévision de mesures de formation et/ou de coaching à mettre en place en direction des acteurs de la mission RH
- Un projet de circulaire destinée à rendre opérationnelles les mesures proposées et validées pour les dispositifs de formation professionnelle continue, le recrutement et la promotion des femmes dans l’administration et le plan de gestion des carrières des agents de la DGI.
Le rapport définitif devra être soumis 05 jours ouvrables après la validation du rapport provisoire plus les annexes ci-dessus énumérés.
3. METHODOLOGIE
De façon sommaire la méthodologie suivante est proposée et pourra être améliorée par le consultant/ la consultante.
A. Phase documentaire, compréhension de la mission et définition de la méthodologie.
Cette phase sera consacrée à la revue documentaire et à la rédaction de la note de cadrage.
A l'issue de cette première phase, une note de cadrage (maximum 10 pages) précisant (i) la compréhension de la mission, (ii) les enjeux de la mission (questions à aborder), (iii) détaillant la méthodologie retenue y compris des outils de collecte d’information, (iv) les difficultés pressenties pour la réussite de l'évaluation ainsi qu’un premier calendrier indicatif sera transmis, pour validation.
La validation de cette note de cadrage conditionne la poursuite de l'exercice et donc le démarrage de la phase B.
B. Phase de réalisation de la mission de terrain.
Elle sera consacrée :
ü Aux entretiens
Au cours de ces travaux, l’expert ira à la rencontre des différents acteurs.
Ces entretiens permettront de collecter des informations et données utiles à la réalisation de sa mission, et à l’élaboration de la matrice et du projet de circulaire.
Il s’agit des acteurs suivants :
- Le Ministère de la fonction publique
- Le Directeur Général des Impôts
- Le Conseiller technique du Directeur Général
- La Directrice des Ressources Humaines
- Le Directeur de la Direction des Services Informatiques
- Un panel d’utilisateurs dans les services les plus impactés (DGE, DME, DCF, Recouvrement)
- Les partenaires techniques et financiers.
- Les partenaires du projet PAPAP (projet d’appui au perfectionnement de l’administration publique).
ü Et au travail d’évaluation.
Pour le travail d’évaluation :
L’expert fera un état des lieux, de l’organisation de la fonction RH au sein de la DGI, puis de l’analyse du dispositif actuel de formation professionnelle afin de dégager les atouts et les faiblesses.
Ensuite, il proposera un plan de gestion des carrières à la DGI en tenant compte de l’ensemble des aspects (concours, promotions internes, évaluation des agents, promotion des femmes, valorisation des compétences, éléments financiers, etc.)
Enfin, il proposera des mesures complémentaires nécessaires afin d’améliorer et de pérenniser l’action de la DGI notamment en matière de formation professionnelle continue et de gestion de carrières de son personnel.
v Gouvernance, pilotage et formation
Il s’agira d’évaluer le dispositif actuel ainsi que les points de blocage organisationnels afin de dégager des solutions opérationnelles visant notamment la consolidation du dispositif de formation professionnelle initiale et continue, ainsi que le dispositif de gestion des carrières. à travers un dispositif de gouvernance (Services centraux DRH) et accompagné de formation avec des modules adaptés.
v Etude des résultats opérationnels
L’étude proposera :
Des mesures de valorisation des ressources de la DGI, de coordination des acteurs, de définition d’un socle d’indicateurs, de constitution d’une bibliothèque de modules, de détermination d’un plan de carrière pour chaque grade de la fonction publique en activité au sein de la DGI.
L’étude veillera également à formuler des propositions et un dispositif visant à améliorer les conditions de recrutement et de carrière des femmes à la DGI.
6 Phase de rédaction du rapport, présentation et validation.
Le consultant devra veiller à ce que ses appréciations soient objectives et équilibrées, leurs affirmations exactes et vérifiables et leurs recommandations réalistes.
Un premier draft de rapport provisoire avec les annexes, sera soumis à Expertise France à travers le programme AMRIC et sera partagé avec l’ensemble des parties prenantes.
Sur la base des observations formulées par celles-ci et transmises par le programme AMRIC, le (a) Consultant (e) révisera le projet de rapport et soumettra un second draft de rapport provisoire. Celui-ci sera présenté lors d'une réunion.
Les observations demandant des améliorations de la qualité méthodologique doivent être prises en compte, sauf lorsqu'il est démontré que cela est impossible, ce que le Consultant doit pleinement justifier.
Documentation mise à disposition du Consultant(e)
La DGI mettra à la disposition du/de la Consultant (e), tous les documents pertinents.
Description du projet ou contexte
La Guinée a engagé depuis quelques années un vaste programme de réformes juridiques, administratives et institutionnelles pour élargir l’assiette fiscale et accroitre sa capacité de mobilisation des ressources internes. Ce programme concerne également les collectivités locales.
La France et l’Union européenne appuient la Guinée pour la mise en œuvre de ce programme. Expertise France soutient depuis septembre 2015 l’administration fiscale et des douanes et les corps de contrôle dans le cadre de projets financés par l’Union européenne (PARAF et PACCAF sur la période 2015-2021). A la suite de ces projets, le Programme AMRIC, financé par l’Agence française de développement et l’Union européenne, vise à appuyer l’Etat et les Collectivités locales pilotes à disposer des ressources propres croissantes, afin de mener des politiques publiques au bénéfice des populations.
L’objectif général du programme AMRIC est que l'État et les collectivités territoriales pilotes disposent de ressources propres croissantes, afin de mener à bien des politiques publiques au bénéfice des populations.
L’objectif spécifique est l’amélioration de la mobilisation des ressources fiscales et non fiscales par les principales régies financières, de manière concomitante avec l’amélioration du contrôle de la gestion des finances publiques et de la transparence.
Dans cette perspective, le programme est structuré autour de quatre résultats, à savoir :
Résultat 1 : l’administration a une capacité renforcée à mobiliser des ressources fiscales et à définir et piloter des politiques fiscales.
Résultat 2 : la mobilisation des ressources dans les collectivités pilotes ciblées par le programme est accrue.
Résultat 3 : l'administration des douanes a une capacité renforcée à la mobilisation des ressources et à la lutte contre la fraude.
Résultat 4 : les capacités d'inspection des corps de contrôle sont renforcées et les organisations de la société civile ont une capacité renforcée à prendre part à la construction, au suivi et à l’évaluation des budgets de l’État et des communes pilotes ciblées par le programme.
Dans ce contexte, l’arrêté A/2019/0539/MB/CAB/SGG portant attribution et organisation de la DNI a été signé le 19 février 2019.
Ce texte propose une séparation claire entre les missions de stratégie et de pilotage, bâties suivant les lignes fonctionnelles, et les missions opérationnelles organisées suivant les principes de la segmentation des contribuables et de l’interlocuteur fiscal unique.
La restructuration de la DNI a connu un changement majeur à la suite de la publication d’un décret du Président de la République du 11 juin 2021 qui a créé la Direction Générale des Impôts laquelle est venue se substituer à la Direction Nationale des Impôts.
L’une des principales conséquences du passage de DNI à DGI est que la DGI peut désormais recruter elle- même son propre personnel. Jusqu’à présent, c’est le Ministère du Travail et de la Fonction publique qui affectait le personnel à la DNI au fil de l’eau. La DNI n’avait donc pas la maîtrise de ses recrutements et les agents affectés n’avaient souvent pas le profil requis pour occuper un poste à la DNI.
De même, la DNI n’avait aucune maitrise sur la gestion des carrières du personnel mis à sa disposition, cette gestion étant assurée par le ministère de la Fonction publique.
En complément, et comme le souligne le rapport TADAT de 2022, aucun processus structuré permettant de gérer et évaluer efficacement les risques pesant sur le capital humain n’a été mis en place. Les fonctions exercées par le Division des Ressources Humaines (DRH), en lien avec le Ministère du budget, sont limitées à la gestion des effectifs, à la formation professionnelle et aux études générales.
Par ailleurs, les effectifs de la DGI pour 2023 se révèlent très en deçà de ceux fixés par l’arrêté A/2023/372/MTFP/MB du 14 février 2023 cadre organique de la DGI.
Enfin, les questions relatives au respect des règles élémentaires de déontologie et de contrôle interne des activités des agents restent posées.
En l’état actuel, le nombre d’agents réellement en poste s’élève à 1 286 agents pour 3 418 prévus par l’arrêté (soit 38%) ce qui a notamment conduit la Direction Générale à engager une vaste campagne de recrutement à l’automne 2023.
|
EFFECTIF |
POURCENTAGE |
HIERARCHIE |
|||||||||
|
F |
H |
TOTAL |
%F |
%M |
A |
B |
C |
CT |
CP |
TOTAL |
|
|
STRUCTURE CENTRALE |
319 |
593 |
910 |
35% |
65% |
557 |
33 |
0 |
285 |
3 |
910 |
|
ZONE SPECIALE DE CONAKRY |
191 |
141 |
332 |
57% |
43% |
169 |
69 |
17 |
77 |
0 |
332 |
|
INTERIEUR DU PAYS/REGION ADMINISTRATIVE |
2 |
42 |
44 |
5% |
95% |
38 |
6 |
0 |
0 |
0 |
44 |
|
TOTAUX |
512 |
776 |
1286 |
40% |
60% |
764 |
108 |
17 |
362 |
3 |
1286 |
Par ailleurs, le dispositif en vigueur de Formation Professionnelle Continue prévu par les textes réglementaires, qui revêt des enjeux majeurs pour la DGI, n’est pas opérant.
La DGI dispose en effet sur le papier d’une équipe en charge de ce chantier ainsi que de premiers jalons à suivre pour la mise en œuvre de cette fonction transverse. Mais force est de constater que le dispositif actuel est peu efficace. Plusieurs freins (budgétaires, humains, matériels, techniques et politiques) concourent à cette situation préjudiciable pour l’amélioration de la qualité globale des agents de la DGI.
La réactivation d’un dispositif de formation professionnelle continue robuste et efficace passe avant tout par la clarification des rôles au niveau stratégique (comité de direction) et au niveau du pilotage de la formation professionnelle (division des ressources humaines).
Ce dispositif de formation professionnelle continue rénové, à travers le renforcement de la DGI et de ses agents, contribuera à l’amélioration de la mobilisation des recettes fiscales.
De plus, la professionnalisation de la DGI permettra d’améliorer son dialogue avec la Direction du Budget (pour la négociation des crédits additionnels, par exemple) ou avec les bailleurs internationaux (projet d’appui technique).
Cette activité « 1.1.5 Opérationnaliser le service de GRH de la DGI » est prévue dans le PTAB de la 1ère année du programme AMRIC, et son lancement est programmé à partir du dernier trimestre 2023.
Les présents Termes de Références s’inscrivent dans ce cadre.
Profil souhaité
L’expert en charge de la mission devra disposer d’un volume d’expériences suffisantes au cours des cinq dernières années en matière de déploiement et de gestion des ressources humaines, formation professionnelle et gestion des carrières pour les administrations fiscales en général, de préférence dans la sous-région.
Profil recherché :
Qualifications et compétences professionnelles :
- Être titulaire d’un diplôme de BAC+5 dans le domaine de la gestion des ressources humaines (de préférence Master 2 ou équivalent en ressources humaines, ou toute formation et/ou expériences pertinentes d’au moins 5 ans ;
- Avoir des expériences en termes de gestion des carrières et des compétences, surtout au niveau des administrations fiscales ;
- Savoir communiquer, tant à l'oral qu'à l'écrit, avec des agents de base comme avec de hauts responsables et être apte tant à synthétiser qu'à détailler les informations clés ;
- Avoir une bonne capacité d’animation d’ateliers ou de séminaires de formation d’agents et de personnels d’administration centrale au niveau de la sous-région ;
- Avoir une parfaite maîtrise de la langue française ;
Expériences spécifiques :
Le (a) consultant(e) doit :
- Avoir au moins cinq années d’expériences professionnelles prouvées dans la gestion des ressources humaines et la formation professionnelle d’une administration fiscale, de préférence dans la sous-région
- Une bonne connaissance de méthodes et outils de gestion des carrières et des compétences ;
- Avoir réalisé au moins trois missions d’assistance, d’appui et/ou d’opérationnalisation d’un dispositif de GRH ;
- Une bonne connaissance des méthodologies agiles de conception et de réalisation de plan de formation pour les adultes.
5. CHRONOGRAMME et organisation de la mission
La durée totale de la prestation est de 40h/j et s’étalera sur une période de 3 mois à compter de la date de signature du contrat.
|
ACTIVITES |
LIEU |
NOMBRE DE JOURS |
DATES INDICATIVES |
|
Phase démarrage (Revue documentaire, rédaction note de cadrage de la mission et planning)
|
Conakry |
5 |
1ère semaine après la signature du contrat
|
|
Réalisation phase de terrain (Entretiens, visites de terrain, etc.)
|
Conakry + Terrain |
20 |
Du 2ème au 5ème semaine après la signature du contrat
|
|
Rédaction du rapport provisoire et des autres livrables / restitution
• Elaboration du draft de rapport final provisoire et autres livrables |
Conakry |
10 |
- |
|
Rédaction rapport final
· Elaboration du rapport final
|
Siège & Conakry
|
5
|
Une semaine après la réception des Observations pour prise en charge |
|
Total
|
|
40 |
|
Processus de sélection
1. Calendrier de l’appel à candidature :
Publication de l’appel à candidature : 16 février 2024
Date limite de soumission des offres : 1er mars 2024
Notification des résultats : 25 février 2024
Date de démarrage de la mission : 15 mars 2024
2. Composition de l’offre
Les dossiers de soumission seront composés de :
2.1. Une offre technique intégrant :
- La compréhension des TDR de la mission ;
- Une note méthodologique précisant le déroulé de la conduite de la mission
- Le CV du ou de la consultant (e) mettant en relief ses expériences professionnelles et notamment celles relatives à la mission ;
- Un calendrier indicatif de mise en œuvre de la mission ;
- La déclaration sur l'honneur relative aux critères d'exclusion et à l'absence de conflit d'intérêts renseignée et signée.
2.2 Une offre financière :
- Une offre financière en € (HT et TTC) pour 40 jours œuvrés.
- Les per diem, et frais de voyage seront pris en charge par le programme AMRIC. Le Consultant disposera également d’un moyen de transports pour ses déplacements sur place.
Informations complémentaires
TDRs joints + Compléter et signer l'annexe : déclaration sur l'honneur relative aux critères d'exclusion et à l'absence de conflit d'intérêts renseignée et signée.
Critères de sélection des candidatures
Le processus de sélection des candidats s'opérera selon le(s) critère(s) suivant(s) :
- Compétences du candidat en lien avec la mission d’expertise
- Expériences du candidat en lien avec la mission d’expertise
Document(s) joint(s) : TDR GRH DGI 160124_ok.docx
